임금피크제 총정리

임금피크제 총정리 

 

 

지난 5월 26일 대법원이 연령만을 이유로 직원의 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 관련 기사가 쏟아지고 있습니다.

각 기업들은 회사에서 운영 중인 임금피크제가 위법인지 점검에 분주하고,

노동부는 대법원 판결 하루만인 27일 “모든 임금피크제가 무효인 것은 아니다”라며 보도 참고자료를 내놓았습니다.

 

오늘은 임금피크제가 무엇인지, 도입배경과 효과, 그리고 현재 이슈가 되는 부분에 대해 알아보겠습니다.

 

 

 

 

 

 

 임금피크제란?

 

임금피크제란 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 대신, 근로자의 고용을 보장하는 제도입니다.

1980년대 급격한 고령화가 진행된 일본에서 논의가 시작되었으며,

1998년 정년을 55세에서 60세로 늘리면서 임금피크제가 본격적으로 확대되었습니다.

우리나라에서는 2003년 신용보증기금이 처음 임금피크제를 도입했습니다.

개인의 성과에 따라 연봉을 책정하는 영미 국가에서는 임금 피크제를 운영하지 않고 있습니다.

 

 

 

 

 

 임금피크제 도입 배경 - 고령화 사회와 정년연장법

 

출처 : 시사IN

 

우리나라의 평균 기대수명은 2011년 80.6세로 80세를 훌쩍 넘었고,

2020년에는 83.5세로 늘어났습니다. 통계청 자료에 따르면 2020년 65세 이상 고령인구는 총 인구의 16%를 차지하며, 2025년에는 고령 인구 비중이 20%를 돌파할 것으로 보입니다.

수명 연장으로 인해 근로자가 정년퇴직 이후에도 생존하는 기간이 늘어났고,

나이가 들어도 경제활동을 해야 할 필요성 또한 증가한 것입니다.

우리나라에서는 2017년부터 300인 미만 사업장과 국가 및 지방자치단체에서 정년이 60세로 의무화 되는 정년연장법이 시행되었습니다.

 

이에 따라 근로자의 고용 기간을 연장해야 하는 필요성이 제기되었으나,

기업 입장에서는 고용 기간 연장이 부담스러울 수밖에 없습니다.

근속 연수에 따라 연봉이 오르는 연공서열제를 운영하는 우리나라 기업에서는

근로자 임금에 대한 부담이 크고, 나이 많은 근로자의 생산성이나 업무충성도가 연봉과 비례하지 않기 때문입니다.

이에 기업의 인건비 부담을 낮추면서도 근로자의 고용 기간을 안정화한 임금피크제를 도입하게 된 것입니다.

 

 

 

 

 

 임금피크제의 종류

 

임금피크제의 종류는 크게 정년연장형, 정년보장형, 고용연장형이 있습니다.

 

정년연장형은 근로자의 정년을 연장하는 대신, 일정 연령 이후 임금을 피크임금 대비 일정수준으로 줄이는 것입니다.

정년보장형은 단체협약이나 취업규칙으로 정한 정년을 보장하는 대신, 정년 전 일정 연령 이후의 임금을 일정 수준으로 줄이는 것입니다.

고용연장형은 일단 정년이 된 근로자가 퇴직하고, 계약직·시간제근로자로 고용하여 퇴직 전의 정규직 임금 수준보다는 하향된 임금을 받도록 하는 것입니다.

 

구분	정년연장형	정년보장형	고용연장형
형태	근로자의 정년을 연장하고, 일정연령 이후 임금 삭감	근로자의 정년을 보장하고, 일정 연령 이후의 임금 삭감	근로자 퇴직 후 다른 형태로 재고용하고, 하향 임금 지급
장점	조직충성도 강화 기업은 숙련된 인력을 장기간 활용	인건비 감소효과가 큼	정규직과 근로조건 차별화 가능 인사적체 현상 감소
단점	인건비 감소효과 작음 정년연장에 따른 근로자 업무집중도 저하 위험	근로조건 저하로 인식되어 근로자의 충성도 약화 정년보장형 임피제 동의 저조	신분 변동에 따른 업무집중도 저하

 

 

 

 

 

 

 임금피크제의 효과

 

임금피크제의 긍정적 효과로는 고용 기간을 늘림으로써 근로자의 생애 소득을 증가시킨다는 점입니다. 기업 입장에서는 인건비 부담을 줄이면서 절감한 비용으로 신규인력을 채용하거나, 기존 인력의 임금 인상에 활용해 생산성을 늘릴 수 있습니다.

정부 입장에서는 노령인구에 대한 사회보장비용 부담이 완화됩니다.

 

임금피크제의 부정적 효과로는 기업에서 임금피크제를 단순히 근로자의 임금을 낮추는 편법으로 악용하거나, 구조조정이나 정리해고의 수단으로 이용할 수 있다는 점입니다.

또한 퇴직자의 감소로 신규 고용이 위축될 수 있습니다.

임금 삭감으로 인해 근로자의 업무집중력이나, 조직 충성도, 생산성 저하가 발생할 수 있는 점도 임금피크제의 부정적 효과입니다.

임금피크제 효과	긍정적 효과	부정적 효과
	▷ 근로자의 생애 소득 증가 ▷ 기업의 인건비 부담 경감 ▷ 인건비 절감 비용을 신규 인력 채용 및        기존인력 생산성 증대에 활용 ▷ 정부의 노령 인구 사회보장비용 부담 완화	▷ 단순 근로자 임금 삭감 편법 악용 가능성 ▷ 구조조정이나 정리해고의 수단으로 악용 가능성 ▷ 퇴직자의 감소로 신규 고용 위축 ▷ 근로자의 업무집중력, 충성도, 생산성 저하

 

 

 

 

 

 

 대법원의 임금피크제 무효 판결 쟁점 

 

5월 26일 대법원의 임금피크제 무효 판결 내용은 아래와 같습니다.

 

▷ 2009년, 한국전자기술연구원 임금피크제 도입

▷ 2011년 한국전자기술연구원의 직원 최씨는 만 55세가 되어 임금피크제 적용 대상이 되었습니다.

▷ 최씨는 간부까지 맡아 업무는 더 늘었으나, 임금피크제 영향으로 월급은 기존의 절반 수준으로 크게 깎였습니다.

▷ 2014년 연구원을 퇴직한 최씨는 임금피크제가 적용된 4년 동안 업무는 늘어났으나 적게 받은 임금의   차액을 요구하며 소송을 냈습니다.

▷대법원은 8년만에 한국전자기술연구원에 대해 최씨에게 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다.

 

이번 대법원 판결에서의 주요 논점은 단순히 연령을 기준으로 임금피크제를 적용해 임금을 삭감하는 것은 위법이라고 판결한 것입니다. (고령자고용법상 차별금지규정을 위반)

대법원은 임금피크제 도입 목적이 타당하였는지, 임금 삭감에 준하는 업무량과 업무 강도의 저감이 있었는지, 감액된 임금 재원이 도입 목적을 위해 사용되었는지에 따라 임금피크제의 효력을 인정한다고 가이드를 제시했습니다.

 

임금피크제 자체를 위법이고 무효하다고 판결한 것이 아니라,

애초의 취지에 맞지 않는 단순한 임금 삭감에 대해서 위법이라고 판결한 것입니다.

 

이번 대법원 판결로 인해 임금피크제 전체가 무효화되고 폐지되는 것이 아닙니다.

다만 향후 기업들은 임금피크제를 실시할 때 근로자의 임금 삭감분 만큼의 근로시간 및 강도 단축을 주의깊게 조정해야 할 필요성이 더욱 강조되었습니다.